Como funciona a legislação para empregos no exterior?

Aplicação da lei brasileira para empregado contratado para trabalhar no exterior

Por Priscilla Carbone e Matheus Cantarella Vieira* | Foto: Shutterstock | Adaptação web Caroline Svitras

 

 

Diante da globalização do mercado de trabalho, cenário no qual empresas com sede em outros países ou multinacionais utilizam mão de obra brasileira, no âmbito jurídico, faz-se necessária a atenção do legislador para questões relativas a essa modalidade de contrato.

 

Durante muito tempo, a regra foi a utilização do critério da territorialidade. O fundamento era tanto legal (Artigo 198 da Convenção de Direito Internacional Privado de Havana – 1928 – Código Bustamante) quanto jurisprudencial, conforme a antiga Súmula no 207 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação”.

 

Com a alteração da Lei no 7.064/82 pela edição da Lei 11.962 de 2009, bem como o cancelamento da Súmula no 207 pelo TST no ano de 2012 (via Resolução no 181/2012), os contratos de trabalho passaram a ser elaborados com base na norma mais favorável ao trabalhador, ou seja, a relação jurídica trabalhista somente será regida pelas leis do país de prestação de serviços, quando esta lei trouxer maiores benefícios ao trabalhador, se comparada à lei brasileira.

 

 

Ponderações

A Lei no 7.064/82 regulava a transferência de trabalhadores de empresas de engenharia para fora do Brasil. Ocorre que ela trazia grande insegurança jurídica e incerteza, visto que havia uma divisão na doutrina: uma corrente interpretava que a norma determinaria apenas sujeitos específicos da área de engenharia, não havendo que se falar na aplicação aos demais trabalhadores de categorias diferentes. Já a segunda corrente entendia que, não havendo norma específica para os demais trabalhadores transferidos para o exterior, deveria ser aplicada a Lei no 7.064/82 por analogia.

 

A nova redação do Artigo 1o da Lei no 7.064, de 1982, trouxe em seu bojo a seguinte determinação: “Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviços no exterior”.

 

Há entendimento ainda de que a lei refere-se a duas situações, quais sejam: a que o trabalhador inicia a atividade no Brasil e depois é transferido para o exterior, à qual se aplica a legislação mais favorável (Artigo 3o, II, da Lei 7.064/82); e a que o empregado é contratado diretamente por empresa estrangeira ou brasileira para trabalhar no exterior, situação em que se aplicava o princípio da territorialidade (Artigo 14 da Lei 7.064/82).

 

 

Na prática

Diante dessa alteração, os ministros do TST vêm aplicando a legislação brasileira aos contratos de trabalhadores transferidos para o exterior, pelo fato de ela ser mais benéfica, assegurando direitos tais como 13º salário e férias, sem contar o recolhimento do benefício do INSS e do FGTS.

 

Ocorre que, ao contrário do que pretendiam os ministros do TST, ainda existe muita insegurança jurídica, além de onerar ainda mais os empregadores, que deverão arcar com os direitos previstos na legislação brasileira (recolhimentos de FGTS e INSS, por exemplo) e com aqueles adquiridos pelo trabalhador após a sua transferência.

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Quanto ao pagamento do adicional de transferência nesses casos, também não se encontra entendimento pacificado na seara trabalhista. Enquanto o Artigo 4o da Lei no 7.064/1982 dispõe que: “Mediante ajuste escrito, empregador e empregado fixarão os valores do salário-base e do adicional de transferência”, o Artigo 469, § 3o, da CLT, determina um pagamento suplementar nunca inferior a 25% do salário que o empregado recebia.

 

Por esse motivo, entende-se que, apesar da possibilidade de pactuação entre as partes, deverá ser sempre respeitada a alíquota mínima de 25% estabelecida em lei, resguardando-se o princípio da irredutibilidade salarial (Artigo 7o, VI, da Constituição Federal).

 

É importante notar que tal situação deve ser analisada caso a caso, pois, na hipótese de a lei estrangeira ser mais benéfica ao empregado, esta deverá ser aplicada, nos termos do inciso II, do Artigo 3o, da Lei 7.064/82.

 

Outra questão trazida pelas recentes alterações diz respeito à relação da aplicação do direito do trabalho no tempo. O entendimento é de que os contratos de trabalho firmados anteriormente à entrada em vigor desta nova lei editada em 2012 permanecem inalterados, tendo em vista a consagração da irretroatividade das leis.

 

 

Considerações

Por fim, é importante ressaltar que, apesar da aplicação da norma pátria aos contratos de trabalho a serem exercidos no exterior, o mesmo não deve ocorrer no que diz respeito às normas coletivas brasileiras. Isto porque a empresa estrangeira nunca foi parte desta relação coletiva, na medida em que tais normas possuem abrangência apenas para o território nacional brasileiro. Ademais, essas são normas de aplicação territorial, com aplicação restrita ao local da prestação de serviços, tendo cada sindicato a sua base territorial, conforme ensina o Artigo 8º, II, da Constituição Federal.
Por todo o exposto, os empregadores devem tomar decisões com cautela, identificando todos os riscos inerentes à transferência de seus empregados, principalmente estudando a legislação do País em que será realizada a prestação dos serviços, nunca devendo deixar de cumprir com as obrigações estipuladas pela lei brasileira.

 

 

 

*Priscilla Carbone e Matheus Cantarella Viera são, respectivamente, associada e associado do Escritório Madrona Hong Mazzuco Brandão – Sociedade de Advogados (MHM).

 

Adaptado do texto “Atuação global”

Revista Visão Jurídica Ed. 86