Lei de Cotas para PCD

Por Marina Souza* | Foto: Shutterstock | Adaptação web Caroline Svitras

 

 

A sigla PCD é utilizada para designar pessoas com deficiência, que possuem limitações permanentes: visuais, auditivas, físicas ou intelectuais. A nomenclatura foi adotada a partir da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas em 2006, promulgada pelo Decreto n.º 6.949, de 25 de agosto de 2009.

 

Os direitos da pessoa com deficiência estão garantidos não só pela Constituição Federal de 1988, mas também por meio da Lei n.º 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), bem como da Lei n.º 8.213/91. Esta última se destina a estabelecer a porcentagem de cargos dentro das empresas que deverá ser destinada às pessoas com deficiência.

 

Nesse sentido, é indiscutível o avanço trazido por referida lei, uma vez que se trata, de um estímulo à mudança cultural e comportamental da sociedade. Entretanto, o que há de se discutir é o risco migrarmos de uma visão de marginalização, que já tivemos no passado, para uma visão de assistencialismo, que não seja efetivamente inclusiva.

 

Portadores de deficiências nas empresas

 

Avaliação

A Lei n.º 8.213/91 estabelece no art. 93, cota obrigatória que deverá ser destinada às pessoas com deficiência, ou reabilitados, a qual as empresas devem manter em seu quadro de empregados na seguinte proporção: de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1000 empregados, 4%; e acima de 1001 empregados, 5% de cargos destinados a PCDs

 

É competência do Ministério do Trabalho fiscalizar as empresas quanto ao cumprimento das cotas destinadas a PCDs. Se constatado o não cumprimento da cota, a empresa é autuada e, consequentemente, serão impostas multas calculadas com base no número de trabalhadores com deficiência que a empresa deixou de contratar.  Entretanto, é necessário que a legislação se aproxime da realidade das empresas para que seu efetivo cumprimento possa ser exequível.

 

As empresas que desenvolvem atividades consideradas perigosas, por exemplo, enfrentam grande dificuldade na contratação de pessoas com deficiência. Isso porque, para determinadas atividades os riscos de acidente de trabalho são maiores, o que dificulta demasiadamente o cumprimento da cota para tais cargos.

 

No caso da Lei de cotas para pessoas com deficiência, entende-se que a interpretação da norma contida nos artigos 93 e 133 da Lei n.º 8.213/91 não está totalmente acertada, pois não pode ser literal. Assim, a forma como o texto constitucional e infraconstitucional foram escritos padece de falha quanto à condição de validade.

 

O Contrato de Trabalho é um ato bilateral (pois envolve duas partes), consensual (pois envolve aceitação de ambos), oneroso e sinalagmático (pois gera obrigações recíprocas), comutativo (permite que as partes tenham conhecimento prévio das suas características) e de trato sucessivo (que faz com que as obrigações e repitam ao longo do tempo).

 

Uma empresa não pode obrigar um trabalhador com ou sem deficiência a celebrar contrato de trabalho e, portanto, não poderá ser onerada pela ausência de vontade da parte contrária, no caso, o potencial empregado.

 

Revista visão Jurídica Ed. 127

Adaptado do texto “Lei de Cotas: função social x imposição normativa”

*Marina Souza é advogada, gerente do Jurídico e Departamento de Recursos Humanos da SPAR BRASIL.